האם ניתן לפטר עובדת לאחר חופשת לידה? (מדריך משפטי)

ידוע כי הגנה על זכויות עובדים בדיני העבודה הינה רחבה והכרחית. הגנה על זכויות נשים בדיני העבודה אף היא רחבה, אך הגנה על זכויות נשים בהיריון או על נשים שילדו הינה רחבה עוד יותר וזאת, מכורח המציאות, שלעיתים עגומה ולא שוויונית.

המחוקק ביקש להגן בכל תוקף על נשים בחופשת לידה ואחריה ולכן קבע שורה של הוראות, תנאים והגבלות שנועדו למנוע למעשה "בכוח" ממעסיקים לנהוג באפליה אסורה כלפי נשים שילדו ומכאן, שחל איסור כמעט גורף על פיטורי עובדת אף לתקופה שלאחר חופשת לידה!.

על נשים עובדות, ילודה ואיסורי פיטורין:

המחוקק אוסר על מעסיק לפטר עובדת בהיריון/ עובדת שילדה, ככלל:

1. בתקופת ההיריון- לאחר שעבדה 6 חודשים באותו מקום.
2. בחופשת הלידה- גם בעת חופשת הלידה בתשלום וגם אם האריכה העובדת את חופשת הלידה על חשבונה ועד שנה (לפי המגיע לה).
3. לאחר חופשת הלידה– ועד 60 ימים מיום שחזרה מחופשת הלידה.

למה אסור לפטר עובדת לאחר חופשת הלידה?

לאיסור זה של פיטורין ב-60 הימים לאחר חופשת הלידה מספר מטרות:

1. לשמור על זכויות הנשים, על ידי מניעת אפלייתן בשל היותן נשים יולדות.
2. להגן על נשים מפני פיטורין לא חוקיים.
3. לאפשר להן להשתלב שוב במקום העבודה לאחר חודשים של היעדרות בשל הלידה.
4. לאפשר לעובדת להוכיח למעסיק שהיא חיונית והכרחית בעבודה גם לאחר שהילדה והיא אם.

החריגים – מתי כן ניתן יהיה לפטר עובדת מתום חופשת הלידה ועד 60 ימים?

ניתן יהיה לפטר עובדת לאחר חופשת הלידה, רק אם:

1. המעסיק יראה כי עסקו/ מקום העבודה חדל לעבוד באופן קבוע / נסגר.
2. המעסיק יראה כי נכנס להליכי חדלות פירעון/ או יראה כי העסק (אם חברה) נכנס להליכי פירוק.
3. המעסיק יבקש היתר לפיטורי העובדת מאת הממונה במשרד העבודה. היתר כזה יינתן רק אם ישתכנע הממונה כי אין כל קשר בין פיטורי העבודה לחופשת הלידה (עובדת היעדרותה מהעבודה/ משך היעדרותה, העובדה כי ילדה ועתה היא אם).

אסור לנקוט גם ב"הליכי פיטורין" לאחר חופשת הלידה ועד 60 ימים:

לא רק זאת שלא ניתן לפטר עובדת בפועל לאחר חופשת הלידה, אלא שהמחוקק בחר להגן על העובדת ולהבטיח את קיום מטרות החוק, גם בהגבלות נוספות:

1. בתקופת 60 הימים לאחר חופשת הלידה- אסור למעסיק לתת הודעת פיטורין לעובדת, גם אם מועד הפיטורים עצמו יחול לאחר 60 הימים.
2. אסור למעסיק לפגוע בגובה משכורתה של העובדת או לפגוע לרעה בהיקף עבודתה (שבהכרח ישפיע גם על הכנסותיה) (רק בהיתר מהממונה שבשלב זה יהיה למעסיק אף יותר קשה לקבלו).
3. אסור למעסיק לתת הודעה מוקדמת- גם על האקט עצמו של מתן המכתב הפיזי- המחוקק אוסר. המעסיק יכול לתת הודעה מוקדמת בתום 60 הימים, כך ש-30 הימים ייספרו רק ממועד זה.
4. לא ניתן לערוך שימוע לעובדת. גם אסור למעסיק להגיש לעובדת שיפטר אותה לאחר 60 הימים- זו גם עילה לתביעה.

הסנקציות:

אם מעסיק יבחר להפר את הוראות החוק בצורה כזו או אחרת:

1. העובדת יכולה להגיש תביעה נגדו בבית הדין לעבודה, הן על שכר העבודה שנמנע ממנה והן בגין פיצוי בגין אפליה ועוגמת נפש.
2. העובדת יכולה להגיש תלונה ליחידת האכיפה של חוקי העבודה.

המחוקק מגן ביתר שאת על זכויות נשים ולא בכדי, כך שמעסיק אשר ינסה לבחון את גבולות המחוקק ובית הדין, יגלה שאין סובלנות לתופעה זו שאופציה זו הינה פחות משתלמת עבורו בהרבה.